Трудовые отношения с работником в период частичной мобилизации

Labor relations with an employee during the period of partial mobilization

Автор: Мартынюк Кристина Алексеевна

Юридический институт Иркутского государственного университета, г. Иркутск, Россия

e-mail: christina.pechenkina@gmail.com

Martyniuk Kristina Alekseevna

Law Institute of Irkutsk State University, Irkutsk, Russia

e-mail: christina.pechenkina@gmail.com

Аннотация: В данной статье рассматривается вопрос, связанный с трудовыми отношениями с работником в период частичной мобилизации, ставится вопрос о правомерности расторжения трудового договора с работником, оговариваются внесенные изменения в законодательство Российской Федерации.

Annotation: this article discusses the issue related to labor relations with an employee during the period of partial mobilization, raises the question of the legality of termination of the employment contract with the employee, specifies the amendments made to the legislation of the Russian Federation.

Ключевые слова: трудовое право, трудовой договор, правовое регулирование трудовых отношений, специальная военная операция, частичная мобилизация.

Keywords: labor law, employment contract, legal regulation of labor relations, special military operation, partial mobilization.

Тематическая рубрика: Юриспруденция.

Предсказания известного философа Ханны Арендт о том, что революции сопровождают социальную деятельность человека в XXI столетии, отчасти оправдались [1, c. 12]. Первый дискурс начался с момента объявления начала специальной венной операции, когда поменялась социальная жизнь многих людей.

Второй дискурс с момента объявления частичной мобилизации Указом Президента Российской Федерации от 21.09.2022 № 647 «Об объявлении частичной мобилизации в Российской Федерации» [4] (далее – Указ) — это попытка реактуализировать мысль о том, что большая часть, в первую очередь, мужского населения может в один из дней не прийти на рабочее место. И здесь нам следует сосредоточиться на вопросах прикладного характера (правомерно ли расторгать трудовой договор с работником, выплачивается ли заработная плата, можно ли принимать на работу новых сотрудников и т.д.).

Эти дискурсы слишком инструментальны, и часто аппарат теории трудового права отстает от эмпирических реалий, а комментарии могут быть в лучшем случае абстрактно-теоретическими, но отнюдь не прикладными.

Внесенные изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации [5] лишь отчасти соответствуют принципам трудового права. Так, Указ не содержит каких-либо очерченных рамок, характеристик либо признаков граждан, которые подлежат и не подлежат призыву в рамках частичной мобилизации — в чем заключается «частичность» мобилизации указ не упоминает. В этой связи, как работники, так и работодатели находятся в непредвиденности, что лишает их заранее предпринять необходимые меры по предупреждению риска приостановления бизнес-процессов.

Рамки частичной мобилизации невозможно установить и по связи положений с другими нормативно-правовыми актами. В этой связи остается руководствоваться исключительно официальными заявлениями должностных лиц и представителей государственных органов и учреждений. Сначала нужно отметить, что работодатель, получивший требование военного комиссариата о вручении повесток своим работникам, обязан вручить повестку под подпись не менее чем за три дня до даты назначенной явки. Работодатель обязан обеспечить явку работника по повестке, однако, каким образом — закон не устанавливает. Повестки вручаются работодателями лично и только тем работникам, которые находятся на рабочем месте. При удаленной работе работник вызывается работодателем для вручения повестки.

Работодатель не обязан осуществлять розыск работников для вручения повестки, в том числе, посещать известное работодателю место жительства работника. На период прохождения медосвидетельствования, заседания призывной (мобилизационной) комиссии работодатель обязан освободить работника от работы с сохранением должности и среднего заработка. В соответствие с действующим ранее законодательством призыв работника на военную службу являлся основанием для его увольнения. Между тем, Постановлением Правительства России от 22.09.2022 г. № 1677 [2] существующее правовое регулирование было изменено – предписано: трудовые договоры с мобилизованными приостанавливать. Кроме того, 27 сентября 2022 г. Государственной думой Российской Федерации приняты поправки в ТК [3], связанные с частичной мобилизацией. В связи с этим, правовое регулирование трудовых отношений с мобилизованными гражданами можно будет охарактеризовать следующими аспектами: трудовой договор с мобилизованными гражданами будет приостанавливаться до момента окончания военной службы, с сохранением за работником его рабочего места (должности). Указанные правила также распространяются на лиц, которые поступили на службу, подписав контракт, или решили добровольно участвовать в специальной военной операции.

На период мобилизации работника работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор на замещение данной должности. Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок.

Подобное регулирование в части срочного трудового договора следует оценить негативно. В логике трудового законодательства такое решение законодателя не очевидно. Например, в ст. 261 ТК указано, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Данное правило должно быть в равной степени применено к лицам, подлежащим частичной мобилизации. Иное, на наш взгляд, дискредитирует положение таких работников. Запрет на увольнение работников по другим основаниям, например, по собственному желанию или соглашению сторон не установлен. После окончания военной службы работник должен выйти на работу в течение трех месяцев, предупредив работодателя не менее чем за три дня до этого момента. Сотрудник также имеет право на отпуск после выхода на работу в течение шести месяцев, в удобное для него время.

Подобное регулирование, на наш взгляд, с точки зрения социальной политики государства является обоснованным. В таком случае, у работника появляется уверенность, что после возвращения со специальной военной операции, у него будет рабочее место, заработная плата и оплачиваемый отпуск, социально – трудовые гарантии. С другой стороны, значимым остается вопрос о положении работодателя, ухудшенном положении работника по срочному трудовому договору, а также абстрактно-принятых норм по частичной мобилизации.

Литература:

1. Арендт Х. О революции / Х. Арендт. – М.: Европа, 2011. – 464 с.

2. О внесении изменений в особенности правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в 2022 и 2023 годах: Постановление Правительства РФ от 22 сент. 2022 г.№ 1677 // Собр. законодательства Рос. Федерации. 2022. – № 39. –Ст. 6646.

3. О проекте федерального закона № 112293-8 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации». Постановление Государственной Думы ФС РФ от 27 сент. 2022 г. № 1998-8 ГД // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2022. – № 40.– Ст. 6724.

4. Об объявлении частичной мобилизации в Российской Федерации: Указ Президента РФ от 21 сент. 2022 г. № 647 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2022. –№ 39. – Ст. 6590.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон от 30 дек. 2001 г.№ 197-ФЗ : в ред. от 07.10.2022 // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2002. – № 1 (ч. 1).– Ст. 3.