Оценка кандидатов для отдела персонала

Evaluation of candidates for the hr department

Автор: Муллагалиева Регина Раилевна

ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет», г. Уфа, Россия

E-mail: rmirzhanova97@mail.ru

Mullagalieva Regina Railevna

Bashkir State University

E-mail: rmirzhanova97@mail.ru

Научный руководитель: Гришин К.Е.

д.э.н., доцент, ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет», г. Уфа, Россия

Grishin K.E.

Bashkir State University, Ufa, Russia.

Аннотация: В данной статье раскрывается вся важность оценки кандидатов для отдела персонала. Оценка имеет прямую взаимосвязь с производительностью труда сотрудника. Чем лучше и качественнее проходит оценка кандидата, тем большую пользу для предприятия он принесёт.

Abstract: This article reveals the importance of evaluating candidates for the HR department. The assessment has a direct relationship with the employee's productivity. The better and better the assessment of the candidate, the greater the benefit for the company it will bring.

Ключевые слова: Оценка кандидатов, отдел персонала, поддержка сотрудника, вхождение в организационную структуру.

Keywords: Assessment of candidates, staff department, employee support, entry into the organizational structure.

Тематическая рубрика: Гуманитарные науки.

При подборе сотрудников на вакантные должности отдела персонала обычно используют нижеприведенные методики отбора кандидатов. В первую очередь необходимо учесть, на какие конкретно должности мне нужно найти сотрудников, обычно в отделах персонала они подразделяются на два вида: специалисты по подбору, обучению и оценке персонала, и специалисты по работе с кадровыми документами. Конечно же, варианты структур отделов персонала могут достаточно сильно отличаться в разных организациях, но тем не менее, часто работа разделяется по двум наиболее самым востребованным функциями кадровых служб в организациях: это подбор и оценка персонала и кадровый документооборот. 

Первая часть работы по отбору кандидата состоит из стандартной обработки и анализа деловых навыков. Для этой цели будет хорошо использовать небольшие тестовые опросники, для специалиста по кадровому делопроизводству это может быть тест на 15-20 вопросов на знание трудового законодательства, правил оформления кадровых документов, правил подсчёта трудового стажа и т.п., для менеджера по подбору персонала это: знание основных приёмов рекрутинга, начиная от массового подбора и заканчивая приёмами хедхантинга, также знание источников поиска персонала в различных видах СМИ.

Вторая часть – это уже выявление типа личности и предрасположенность к определенному виду деятельности, здесь уже полезно применить психологическую оценку.

Следующее виды оценки:

1. Определение поведенческого типа: интроверт или экстраверт.  Интровертам, за счёт умения сосредотачиваться на длительное время на конкретной задаче, всегда легче работать с документами, чем длительное время общаться с людьми, экстравертам же наоборот, гораздо проще переключаться с одной задачи на другую, много общаться, тогда как на более рутинных действиях, как работа с документами, им сложнее сосредотачиваться. Поэтому для интровертов предпочтительнее будет работа с документами (специалист по кадрам), а для экстравертов лучше работа с людьми (менеджер по подбору персонала, обучению и оценке).

2. Определение профессионально предрасположенности (тест на профориентацию Е.А. Климова).  Обычно на должности специалистов по кадровому документообороту предпочтительнее брать кандидата с типом личности Человек-Знак, т.к. именно такие типы людей умеют грамотно обрабатывать большие объёмы документов, внимательны, хорошо видят ошибки и любые отклонения от заданной норм документооборота. Профессионально важные качества: способность к точным наукам, развитое абстрактное мышление, высокая устойчивость внимания, аккуратность и усидчивость. На должности менеджеров по подбору персонала, обучению и оценке оптимально подходят кандидаты с психотипом Человек-Человек. Профессионально важные качества: развитые коммуникативные способности, легкость знакомства и общения с новыми людьми, чуткость и доброжелательность к окружающим, умение внимательно выслушивать людей, эмоциональная устойчивость, быстрая переключаемость внимания, наблюдательность.

3. Оценка метапрограмм кандидата (определение особенностей мышления кандидатов, мотивации при принятии им решений и предпочтений в рабочих отношениях). Описано в книге С. Ивановой «Искусство подбора персонала». На должности специалистов по работе с документами хорошо подходит тип личности «Консерватор», ориентированный на процессы и процедуры, для него характерна высокая степень консерватизма, склонность к работе в стабильной среде, к повторяющимся действиям и ситуациям, затруднительна адаптация к новому. Такие люди очень хороши в тех видах деятельности, где требуется усидчивость, умение соблюдать точные технологии и процедуры, при этом среда стабильна и работа в достаточной степени рутинна. На должности специалистов по подбору, обучению и оценке персонала наиболее подходящим типом личности является «Эволюционер», ориентированный на возможности и результат, особенности данного типа заключается в том, что он способен на быстрое переключение с одного действия на другое, отличается стремлением к новым возможностям, технологиям, совершенствованию в сочетании с использованием лучшего из прошлого опыта, создание кардинально нового взгляд на вещи, отказ от ранее используемых установок.

Данный способ оценки применим не только для подбора сотрудников в отдел персонала, но также и в другие службы, где заняты сотрудники, работающие преимущественно с документами или наоборот, чья деятельность связана с большим количеством общения, направлена на работу с клиентами и т.п.

«Опрос 360», «360-градусная» аттестация или оценка персонала методом 360 градусов, является всесторонней оценкой сотрудника. Это метод экспериментальной оценки персонала, при котором экспертами выступает группа людей ежедневно работающими с оцениваемым сотрудником. Данный метод включает в себя оценку руководителем, оценку коллег, самооценку, оценку подчиненными, и оценку другими участниками бизнес-процесса, которые взаимодействуют с данным сотрудником (например, клиенты). Чем больше людей оценивает данного сотрудника, чем больше категорий оценки, тем более всестороннюю оценку получит респондент.

Так как оценка 360 градусов может разносторонне оценить человека, то для формирования эффективных команд важно оценить специалистов по их командным навыкам. Если участники команды имеют те компетенции, которые требуются для командной работы, то люди будут дополнять, ценить и хорошо относится друг к другу.

Главная задача оценки кадров - это расстановка их так, чтобы каждый сотрудник находился на своём месте согласно его компетентности. При этом не так важно, в каком именно структурном подразделении он будет работать, главное, что его труд будет более эффективен.