Современные методы оценки персонала организации

Дата публикации: 2020-06-08 19:26:51
Статью разместил(а):
Муллагалиева Регина Раилевна

Современные методы оценки персонала организации

Modern methods of evaluating the organization's staff

 

Автор: Муллагалиева Регина Раилевна

ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет», г. Уфа, Россия

E-mail: rmirzhanova97@mail.ru

Mullagalieva Regina Railevna

Bashkir State University

E-mail: rmirzhanova97@mail.ru

Научный руководитель: Гришин К.Е.

д.э.н., доцент, ФГБОУ ВО «Башкирский государственный университет», г. Уфа, Россия

Grishin K.E.

Bashkir State University, Ufa, Russia.

 

Аннотация: В данной статье раскрывается вся важность оценки кандидатов для отдела персонала. Оценка имеет прямую взаимосвязь с производительностью труда сотрудника. Чем лучше и качественнее проходит оценка кандидата, тем большую пользу для предприятия он принесёт.

Abstract: This article reveals the importance of evaluating candidates for the HR department. The assessment has a direct relationship with the employee's productivity. The better and better the assessment of the candidate, the greater the benefit for the company it will bring.

Ключевые слова: Оценка персонала, отдел персонала, методы оценки персонала.

Keywords: Staff Evaluation, Hr Department, Staff Assessment Methods.

Тематическая рубрика: Гуманитарные науки.

 

Критерии и методы оценки эффективности персонала – это комплекс вопросов, с которыми приходится ежедневно сталкиваться руководителям мелких и крупных компаний во всем мире. Ведь от того, как соответствует каждый работник требованиям организации к персоналу, будет зависеть его судьба на занимаемой должности. Кроме того, сотрудник может прийти к начальству и потребовать увеличения зарплаты по причине профессионального роста или неудовлетворенности в оплате. И тогда руководителю предстоит решить, может ли данный работник рассчитывать на продвижение либо его требования не имеют под собой почвы. Экономическая категория «трудовой потенциал» была сформирована в 70-ые года ХХ века для выражения обобщающей оценки персонала, учитывающей не только фактические его характеристики, но и резервы и потенциальные возможности. Все критерии деловой оценки персонала можно разделить на несколько основных групп:

- количественные способы – позволяют точно определить уровень деловых качеств сотрудников;

- качественные методы – имеют в своей основе описательные принципы; - комбинированные методы – успешно используют «достижения» первой и второй группы.

Пользуясь количественными критериями и методами деловой оценки персонала, в частности, принципом рангового порядка, можно с достаточной достоверностью распределить сотрудников организации, начиная от самого слабого, и заканчивая наиболее успешным. Также можно проводить оценку труда персонала, пользуясь бальным критерием: всем служащим присваивается определенный бал за каждое достижение.

Качественные критерии оценки деятельности персонала в организации, по сравнению с количественными, имеют несколько упрощенный характер. Так, можно сравнивать деловые качества работника с эталоном в компании – наиболее успешным сотрудником. Либо проводить оценку способностей трудящихся в свете требований, предъявляемых к каждой конкретной должности. Но наиболее часто, как правило, руководители прибегают к методу группового обсуждения. В процессе непосредственного общения с сотрудниками высшее звено компании либо группа экспертов выбирают наиболее активных и целеустремленных работников организации. В основу комбинированных методов положены количественные характеристики оценки и некоторые описательные принципы. Во многих организациях используется такой комбинированный метод, как тестирование персонала – работников оценивают в зависимости от успешности решения заранее подготовленных заданий. С помощью тестирования можно не только оценить имеющийся персонал, но и определить способности потенциальных сотрудников при приеме на работу. Рассмотрим наиболее часто используемые группы оценок труда.

Самые простые критерии оценки работы персонала в той или иной компании являются наиболее понятными для каждого руководителя. Это, прежде всего, качество труда, выполняемого подчиненным, в том числе, оценивается, как часто сотрудник допускает ошибки и определяется его аккуратность. Сложно обойтись и без такого показателя при оценке трудовой деятельности, как дисциплина. Необходимо знать, часто ли пропускает сотрудник работу, вовремя ли приходит на рабочее место, чем занимается в период выполнения своих трудовых обязанностей.

«Опрос 360», «360-градусная» аттестация или оценка персонала методом 360 градусов, является всесторонней оценкой сотрудника. Это метод экспериментальной оценки персонала, при котором экспертами выступает группа людей ежедневно работающими с оцениваемым сотрудником. Данный метод включает в себя оценку руководителем, оценку коллег, самооценку, оценку подчиненными, и оценку другими участниками бизнес-процесса, которые взаимодействуют с данным сотрудником (например, клиенты). Чем больше людей оценивает данного сотрудника, чем больше категорий оценки, тем более всестороннюю оценку получит респондент.

Так как оценка 360 градусов может разносторонне оценить человека, то для формирования эффективных команд важно оценить специалистов по их командным навыкам. Если участники команды имеют те компетенции, которые требуются для командной работы, то люди будут дополнять, ценить и хорошо относится друг к другу.

Оценка деятельности персонала проводится в шесть этапов:

1. Подготовительный — согласование списка работников и списка экспертов для оценки, запрос информации в отдел кадров и отдел труда и заработной платы;

2. Проведение процедуры оценки деятельности — заполнение оценочных листов непосредственным руководителем, экспертом и самооценка;

3. Обработка и анализ результатов — свод результатов, проверка на достоверность;

4. Согласование результатов — согласование результатов оценки с руководителем и управлением персонала;

5. Ознакомление работников с результатами оценки — график собеседований, подписание оценочных листов;

6. Утверждение результатов оценки — утверждение предложений по результатам оценки.

Оценка, как правило, является основой для планов индивидуального развития. На современном этапе развития бизнес-стратегий большинство руководителей понимают, что вклад в развитие человеческих ресурсов является очень важной долгосрочной стратегией компании. Развитие навыков и квалификации подчиненных является ключевой направленностью в сторону приобретения прибыли. Компании с позитивными результатами, которые делают уклон в сторону человеческих ресурсов и управления ими, сегодня конкурируют между собой на уровне развития профессиональных знаний, навыков и умений своих сотрудников.

Главная задача аттестации кадров - это расстановка их так, чтобы каждый сотрудник находился на своём месте согласно его компетентности. При этом не так важно, в каком именно структурном подразделении он будет работать, главное, что его труд будет более эффективен, чем на прежнем месте. Также немаловажно, чтобы его рабочая деятельность и потенциальные возможности развития соответствовали должностной инструкции в другом подразделении, в которое его планируется перевести. При этом обязательно учитываются его знания, опыт работы, а также проходил ли он курсы по повышению квалификации.